人事労務のリスクを回避しましょう！

個別労働紛争の多くが採用（入社）・退職（退社）にからむ問題です

（１）採用時の注意点は何ですか？

• 「雇用契約書」をきちんと交わしていますか？
  
  正社員・契約社員・パートタイマー・嘱託社員等個別に労働条件が異なれば、それぞれ誤解のないように、雇用契約書を交わしましょう。雇用形態別に各種の「雇用契約書」を当事務所では準備しています。
• 「健康告知書」をもらいましょう
  
  内臓疾患・精神疾患を起因とする傷病の場合、業務内あるいは業務外の認定で争いになるケースが発生します。業務上あるいは業務外の認定は会社運営上大きな影響を与えますので、入社時に過去の病歴ならびに現在の健康状態を告知してもらいましょう。
• 業種によっては「運転告知書」をもらいましょう
  
  最近、病気によって運転時に重大事故を起こしてしまう悲しいニュースをよく耳にします。こちらも上記の健康告知書のように重大事故が起きた場合には会社運営上大きな影響がありますので、運転告知書も書いてもらいましょう。
• 「身元保証書」「誓約書」をもらいましょう
  
  社員が入社後に大きなトラブルを起こすことを未然に防ぐために、身元保証書と誓約書を書いてもらいましょう。

（２）退職時の注意点は何ですか？

• 退職事由・解雇事由はきめ細かく規定していますか？
  
  失業給付の日数は「退職事由」により大きく異なりますので、「退職事由」でもめるケースが多いのです。
• 退職事由でもめないために「退職届」をもらいましょう。
• 解雇の場合には「解雇予告」を行いましょう。
• 本人の非違行為等を理由とする解雇の場合、「始末書」の有無はきわめて重要です。従業員に対する指導の経過を書面で残しましょう。
  
  始末書には「良い始末書」と「悪い始末書」があります。当事務所では、始末書も事由別に様式を準備しています。

過労死の増加と時間外労働規制の強化

過労死問題を契機にして、労働基準監督署による時間外労働の規制も強化されました。

• ３６協定（時間外労働・休日労働協定）の締結・届出や、届け出た協定の内容の遵守状況が経営側に求められています。
• 認められる時間外労働の範囲は、目安として１ヶ月45時間、年間360時間となっています。
• どうしても限度時間を上回る時間外労働が必要な場合は、「特別条項」付き３６協定を結ぶ必要があります。

職場規律・秩序を確立するために服務規程を充実しましょう

従業員が守らなければいけない就業上の規律と職場秩序について、具体的に明文化したルールが職場には必要です。

具体的には、出退勤、服務規律、指揮命令、誠実義務、守秘義務、施設管理、秩序維持、信用保持、競業禁止、能率の維持向上、その他協力関係、その他内部コンプライアンスに関する事項、セクハラやパワハラへの対応、などかなりの項目を検討する必要があり、就業規則にぜひ盛り込みましょう。

変形労働時間制を採用しよう

１週40時間の労働時間を遵守するには、変形労働時間制を採用することが不可欠です。

１年単位の変形労働時間制、１ヶ月単位の変形労働時間制など、就業規則に明記することや労使協定を結んで従業員に周知するとともに、労働基準監督署への届出も確実に実施しましょう。

別規程も定めよう

就業規則のところでも触れていますが、パートタイマー、嘱託社員、契約社員など正社員と身分や待遇が異なる場合は、別規程を作成することも考えましょう。正社員用の就業規則だけだとどうしても管理をしきれなくなってしまいます。

また、慶弔見舞金規定や旅費規程などの関連規程も整備するようにしましょう。